経営戦略
社員の資格取得をどこまで支援すべきか
九州で電気工事会社を経営しています。社員から電気主任技術者などの資格取得支援（受験費用、勉強時間の確保、合格報奨金等）を求められていますが、取得後に転職されないか不安です。他の会社さんは、適切な支援の範囲や、社員の定着との兼ね合いについてどのように取り組まれているのでしょうか。事例などありましたら教えていただきたくお願いします。
業種：記載なし
年商：記載なし
牟田太陽より回答
福利厚生の一環として資格取得支援をしている会社は多いです。
見ていると2回まで受験費用を会社持ちにしている会社が多い印象です。事業発展計画発表会の懇親会にて合格者に報奨金を渡したうえで、月給に資格手当をのせていたりします。
支援をしてきたのに取得後に転職するというリスクというのはどこの会社にもあてはまることです。むしろ資格取得支援をしていない方が、支援をしている会社に転職してしまう確率が高いのではないでしょうか。
（2025年10月16日 回答）
関連する記事
-
経営戦略
あくまで私の考え方です。「不妊治療に専念するために退職したい」との考えを持っている人を引き留めるのは会社のエゴです。彼女なりの覚悟があったはずです。妊娠、出産は人生において一大イベントです。ホルモンバランスが崩れたり、体調が崩れたり、命がけとなる場合もあります。
業種：記載なし
年商：記載なし
-
経営戦略
御社の定年が何歳か分かりませんが、こういった場合でも定年を動かすことはお薦めしません。後々、「あの人は長く働いて、何で自分はダメなのか」ということに繋がりかねません。一度定年退職していただいた上で再雇用という手順にしてください。
業種：記載なし
年商：記載なし
-
経営戦略
私が会長をやっております日本印刷の話をします。 一言で言うと、「いかに情報を共有するか」です。 BtoBで営業マンが会社を訪問して仕事を受注しています。御社と同じように
業種：記載なし
年商：記載なし
