経営戦略
中小企業にありがちな賃金に対する若手の不満
マーケティング支援のための調査会社です。わが社はこれまで年功賃金でやってきて、ボーナスは業績連動ですが、こちらもあからさまに差をつけてはいません。
私としては、中小企業は組織で仕事をするし、普通に仕事をしていればキャリアの長い者が能力が高くなると考えているので、年功でおおむね問題はないと確信しています。
ただ、一部に、年齢や在職年数と能力が比例しない社員がおり、そういう社員のカバーをしている中堅や若手が「なんであの人が俺よりも給料が高いのか」と不満に感じているのだろうなと察しています。
こういう現象はどこの会社にもあるかと思いますが、若手の不満をうまくそらしている会社があれば教えてください。
業種:記載なし
年商:記載なし
牟田太陽より回答
「ただ、一部に、年齢や在職年数と能力が比例しない社員がおり、そういう社員のカバーをしている中堅や若手が「なんであの人が俺よりも給料が高いのか」と不満に感じているのだろうなと察しています」
とのことですが、一番怖いのは能力ある、会社にとって稼ぐ社員が腐ってしまうことではないでしょうか。「ある程度」能力によって差をつけるべきと私は思います。
特に賞与は業績給ですので、頑張った人が報われるようにするべきです。
このあたりは、専門家である賃金管理研究所にご相談ください。
(2024年6月6日 回答)
関連する記事
-
経営戦略
「新事業進出は大胆にやること」が鉄則です。 長野県佐久市にシナノという100年企業があります。スキーのストックを作っている会社です。スキー(スノーボード含む)人口は、1998年の長野オリンピック時に1800万人でピークを迎えました。その後、
業種:自動車関連部品の製造
年商:15億円
-
経営戦略
「社長は、数字のスペシャリストになれ」とは言いませんが、」経営をする上で、最低限は知っておくべき数字があります。「何故必要なのか」「会社の数字はどのように成り立っているのか」「他の社長はどの数字を大切にしているのか」これらは、一人で悩んでないで皆と一緒に勉強するのが近道です。
業種:記載なし
年商:記載なし
-
経営戦略
とりあえず突貫的に応募者数を増やすには年齢の幅を広げるしかありません。いまは家庭の事情などで大学に行けない若者もいっぱいいます。その中には大卒の人より真面目な人もいます。逆にシニア雇用に舵を切る会社も増えています。働く喜びを感じているシニアもいっぱいいます。
業種:記載なし
年商:記載なし