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社長の一問一答

社長の一問一答では、皆様からいただいたお悩みやご質問に対し、牟田太陽が一問一答形式でお答えいたします。日々経営されるなかでご判断・ご決断に迷われたら、ぜひ下記「質問してみる」ボタンよりご質問ください。

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経営戦略

《忘年会不要？》毎年、全員参加の忘年会をやっていましたが、一部の若手社員は業務時間外だから出席したくないと言っているらしいです。結束を固めたり、一年間のみんなの頑張りをねぎらう意味でやっていましたが、時代的に忘年会は不要でしょうか？

色々な意見あると思いますが。コロナ禍で、忘年会強制中止が3年間続いたことを考えると、「やっぱり、あった方がいいね」というのが私の考えです。「飲みにケーション」などとも言われますが、他部署の人たちと話せる、れっきとしたコミュニケーションの場です。ですので、やり方が重要です。

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経営戦略

《昇進／昇格／出世》若手や中堅社員が、昇進を昔ほど望んでいないように感じます。昇進すれば給料も上がりますし、承認欲求も満たされるはずなのに、理解ができません。太陽さんはこういった社員の真理がお分かりになりますか？

「静かな退職」という言葉をご存じでしょうか。欧米ではそういった社員が増加しているそうです…責任を負いたくない、独身なので給料もほどほどでいい、夫婦共働きで子供がいないので二人で自由に暮したい、仕事よりプライベートに重きを置く…というスタイルです。

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経営戦略

《パワハラ／ハラスメント》パワハラ防止法への対応が必要だということは聴いていましたので、何とか間に合うように、トップメッセージの策定、規定やマニュアルの作成、相談窓口の設置なんかを揃えました。しかし、いくら形式的に整えたとしても、会社の組織上のすべての問題に社長が気付くことは不可能ですから、完全にパワハラを抑え込むことは不可能だと思っています。太陽さんは、形式的な対策ではなく、もっと根本的な予防策を何か講じておられますか？

「形式的」とおっしゃられておりますが、それだけ対策をしていたら社内にも十分と伝わっているはずです。世の中の中小企業の大半はそこまでやっていません。大企業もです。社長がそこまでの覚悟でやっているのなら大丈夫だと思います。

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経営戦略

《＃飲食＃店長＃人事》小売中心ですがとある大型チェーンに加盟し飲食店も経営しております。昨年、その大型チェーン飲食店を新規オープンしました。その店舗の店長は５０代前半の女性で弊社に入社して２０数年になり、サービスカウンターや婦人服売場の担当を歴任し、全く飲食経験がないですが、弊社の人材不足の面はありますが、どちらかというと本人のキャリアアップという意味合いもあり飲食店店長に抜擢しました。年齢なことを考えると新しいことに挑戦させることはかなり大変と感じてました。当初から表向きは頑張っているように見えたのですが、スタッフからの不満が絶えません。まずは現場に入りたがらないということがあり、こちらは本人と面談し現場には入るようになりました。あとは、スタッフから店長のくせに現場の仕事が全然できないという不満があります。こちらは店長やスタッフと面談し、店長には、現場に出てスキルアップを続けてほしいと伝え、スタッフたちには店長も現場に入ってがんばるからフォローをしてほしい話し、今は様子を見ているところです。今の店長は管理職的な仕事が今回初めてなので、慣れてもらうまで猶予を与えるという意味合いもありした。ただ、一番今の店長の問題点は私も現場スタッフも感じていることなのですが、面倒なことや大変なことが起こると逃げたり、できない理由ばかり話し、立ち向かっていく姿勢が弱いという点です。この姿勢に失望し退職するスタッフが後を立ちません。社外研修に出させて、同じ境遇の店長勉強会（本部主催の勉強会）に参加させて、自分だけが大変な思いをしているわけでもない、他の店長も大変だけど、立ち向かってどうにか困難を乗り越えよう努力している、あるいは困難を乗り越えたことを伝えたつもりでしたが、どうやら本人には伝わっていないようです。以上のことから、私個人としては、今のこの店長を諦め、違う人材を店長にすることも検討しております。今の店長の後ろ向きな姿勢をもし変えられるならば、どのようなことをすべきでしょうか。あるいは、それは諦めて店長を交代させるべきでしょうか。助言をいただきたいです。

飲食店は通常、社員＋数人の非正規社員で回します。店内でのトラブルなど社員が正面に出ていって解決をしなければいけません。「責任」が給料に含まれているからです。逃げ癖というのはなかなか治るモノではありません。それが原因で人が辞めてしまうのは大きな問題です。

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経営戦略

《病気対応》体調を崩して入院した中堅の社員が、がんの診断を受けました。これから検査を繰り返した後に手術だそうです。うちのようにギリギリの人数で回しているところでは、一人でも抜けたら仕事は回りません。彼にはかわいそうですが、もう戦力としてあてにできません。代わりを早く採用しなければ…と、恥ずかしながら彼が抜けた穴をどうやって埋めるかで頭が一杯になっていましたが、専務より、「他の社員も見ているので、こういうときの対応こそが大事。治療と仕事の両立支援を考えてあげたら」と進言されました。「そんなことは大企業しかできないだろ」とはじめは思いましたが、病気に限らず、障害、育児や介護など、様々な制約を抱えている従業員が仕事を続け、その能力を発揮するためには、そういったことにも真剣に取り組むべきかもしれないと考えはじめています。太陽さんのお考えはいかがでしょうか。

癌に限らず「自分がそうなったときに会社は何をしてくれるのか」皆同じ気持ちで見ているということを忘れてはいけません。日本経営合理化協会の社員でも、癌を患った社員は何人かいます。ステージにもよりますが、全員仕事を全うして定年を迎え卒業していきました。

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経営戦略

《採用のミスマッチ／発達障害》管理職として中途採用した50代の男性社員Bさんについて相談です。当初は企画的な業務を担当してもらっていましたが、私が指示した案件を放置していることが何度か繰り返されたため、管理職の待遇は維持したまま、他の管理職の下で、より実務運営的な業務に従事させて、適性を見極めることにしました。ところが、他の社員がすぐに覚えて、定時勤務で十分に処理していた業務を引き継いだにもかかわらず、数か月経っても業務のやり方を覚えず、毎日のようにミスや遅れを発生させています。彼の上司は、年下ですが、その都度、丁寧に業務を教えていますが、マニュアルが不完全だと文句を言ったり、すぐに関係のない話にすりかえてしまうので指導もままならず、業務を中途半端にしたまま帰ってしまうために、その尻ぬぐいをすることなどが続きました。そしてとうとうその上司は、彼の声を聞くだけで手が震え、動悸がするなどの体調不良をきたし、彼と一緒に仕事をするのはもう勘弁して欲しいと言ってきました。おそらくBさんは注意欠陥・多動性障害でしょうが、自分からその可能性に思い至ったり、病院で診断を勧められたりしたのでない限り、他人が、ましてや会社から、その可能性を指摘したり、病院の受診を勧めたりすると、頑なに拒否したり、辞めさせられるのではないかと反発したり、かえって事態を悪化させるおそれがあります。どう対応

採用してしまった以上は、会社としてできることは限られてしまいます。Bさんの性格に合致した部署への異動、業務内容への変更などと選択肢は少ないです。管理職として中途採用とのことですが、前の会社ではどうだったのでしょうか。そこは調べなかったということでしょうか（遅いですが）

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《パワハラ／ハラスメント》20年くらい勤続している40代の男性社員Aさんについて相談です。かつては一人で仕事をすることが多い部署だったために目立ちませんでしたが、数年前に管理部の課長へ異動させてから、部下の指導方法に問題が見られるようになりました。彼の求める水準に照らして部下の仕事に不十分なところがあると、彼が納得のできる受け答えを部下ができるまで、30分でも１時間でも延々と、理詰めの質問をたたみかけるのです。彼が部下に求めていること自体は正論であり、声を荒げたり、暴言を吐いたりするわけではないのですが、部下たちは、いつもびくびくし、相当に気を遣って彼と話をしている状況です。たとえ業務指導であっても、相手の理解度に応じた指導をすべきであり、手短に話を終わらせるようにと注意をしましたが、彼は、自分も時間を無駄にはしたくないのに、部下がいい加減な仕事をしてそれを誤魔化そうとするから、このように指導をせざるを得ないと。さらに、社員にいい加減な仕事をされるのが社長の望みですか？と逆に言われました。「人を見て法を説け」であることが、どうして彼は分からないのでしょうか。

社内だけでなく、取引先に対してなど、たとえグレーゾーンであっても、録音など出てきてしまえば大きな問題として取り上げなくては会社の姿勢が問われてしまいます。それほど大きな問題です。

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《マタハラ》当社は、女性従業員が多いので、「マタハラ」と言われてしまうような対応をとらないよう注意をしています。実際、私どものどのような対応が「マタハラ」に当たってしまうのでしょうか。

マタニティーハラスメントは4人に1人が経験していると言われています。出産後も働くことを考えると声を上げ難いので表面化しにくいことがあります。

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経営戦略

《男性の育休》わが社で営業職についている男性社員（２８歳）が半年間の育児休暇をとりたいと言いました。奥さんも半年間の育児休暇を取るそうです。（保育園に入れなければ育休延長の可能性あり）女性が育休をとるのに、男性も一緒にとる必要があるのでしょうか。　　本人は、「ぜひ育児に参加したい」「産後の妻の身体的・精神的負担を軽減したい」と言っています。会社は拒否できないこと、優秀な社員をつなぎとめていくためにも、男性の育休を積極的に認めていくべきとは思いますが、働き盛りの男性が育休をとることに私としてはモヤモヤ・イライラしてしまいます。考えをあらためるべきでしょうか？

政府は育児休暇の取得率を上げる方向にしています。「取得したい」と本人が希望している場合はNOとは言えません。「働きたいのに働く時間が法律で抑制されていく」という流れはどうかと思いますが。

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経営戦略

半導体内に使用される精密部品の製造をしています。商売柄、どうしても顧客（買い手）の立場が強くなってしまい、既存の顧客への価格や条件面の交渉は上手くいったり、いかなかったり、という状況が続いていました。　そこで自社開催で、製品の説明や半導体関連の技術講習を行うセミナーを開催し、セミナーセールスと呼ばれる方法を実践してみました。　新しい見込み顧客と出会えたり、また、我々がセミナー講師、顧客側が受講者、と、条件面でも交渉がしやすい立ち位置をつくることにも繋がって、これまでの既存顧客では考えられなかった好条件で契約が決まりそうな案件が数件あります。　このような、これまでとは違った新規顧客と出会う工夫、売り方の工夫、牟田先生のお知り合いのお会社様での取り組み事例など差し支えない範囲で、ご教示願えますと幸いです。

先日うかがった会社の話です。ビルの耐震診断、耐震補強をしている会社です。神田神保町の古いビルを購入して、自社で耐震補強をしました。ビルの一階は自社でレストランをプロデュースして、「2年間期間限定、格安で若いシェフを募集」としたところ37人面接に来たそうです。二階はコワーキングスペース、三階、四階はシェアハウスです。シェアハウスも募集一週間で満室となりました。

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