経営戦略
採用面接で持病や病歴をきくのはNGですか?
先日、営業を担当させるために中途採用した社員が、試用期間から本採用にした途端、精神的に不調になって仕事を頻繁に休むようになりました。それで、よくよく本人に話を聞いたら、前の会社に勤めているときにも精神的な不調で休職したことがあったと言うのです。採用面接のときは、健康面に心配はないと答えていましたので、何故、採用のときに本当のことを言わなかったのかと尋ねたら、もう精神科への通院をしていないし、薬も飲んでいなかったから、そこまで打ち明ける必要はないと思ったと言うのです。当社の試用期間は4ヶ月になっています。入社当初は、まずは当社での仕事を覚えて貰うことが先ですから、先輩社員の営業活動に同行させていました。その間は休むことも無かったですし、その先輩社員からも「一通りの仕事はやって見せましたよ、接していて特に問題は感じません。」と報告を受けましたので、大丈夫だろうと判断して本採用にしました。ところが、いよいよ一人で動くようになり、顧客とのやりとりを独りで始めたところ、ある顧客から強いクレームを言われたようで、それから急におかしくなりました。経営者仲間に相談したら、採用面接で過去の精神的な不調を黙っていたのは、経歴詐称として懲戒解雇できるのではないかとアドバイスされたのですが、今回は、病歴をストレートに質問したわけではないので、虚偽の申告をしたとまでは言えないかもしれません。それなら、採用選考の過程で、過去に精神疾患になったことがあるかなどと、はっきりと質問すれば良かったでしょうか。あるいは、法的にそうした質問がNGなのでしたら、採用の過程で、そこをよく見極めるコツはありますか?
業種:記載なし
年商:記載なし
牟田太陽より回答
最近こういった事例、相談が増えています。昔からこういったことはあったはずなのですが、やたら最近聞こえるようになったのは何故なのか私もよくわかりません。
持病や精神疾患などを面接時に質問するのは基本的にNGです。「公正な採用選考」に反するからです。
例外もあります。バスやタクシーのドライバーであったり、飛行機のパイロットであったり多くの人の安全に関わる仕事はその原則外となります。
採用過程で見極めるコツはありません。
採用後に発症、または再発した場合は、産業医などのアドバイスを元に休職したうえで会社への復帰の道を決めなくてはいけません。
復帰後は、顧客担当変更や、再発しにくい部署への配属など会社としての姿勢が問われる時代となりました。
(2023年10月5日 回答)
関連する記事
-
経営戦略
そのタイミングでの内定辞退を防ぐには、もうちょっと前段階から手を打つべきです。 大阪のサンコーインダストリーでは、内定を出した人に入社前の事業発展計画発表会に
業種:記載なし
年商:記載なし
-
経営戦略
とりあえず突貫的に応募者数を増やすには年齢の幅を広げるしかありません。いまは家庭の事情などで大学に行けない若者もいっぱいいます。その中には大卒の人より真面目な人もいます。逆にシニア雇用に舵を切る会社も増えています。働く喜びを感じているシニアもいっぱいいます。
業種:記載なし
年商:記載なし
-
経営戦略
ご質問有難うございます。 これを読まれる方のために一応説明から入ります。 コロナ禍だけでなく、
業種:建築関連
年商:700億円