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社長の一問一答

社長の一問一答では、皆様からいただいたお悩みやご質問に対し、牟田太陽が一問一答形式でお答えいたします。日々経営されるなかでご判断・ご決断に迷われたら、ぜひ下記「質問してみる」ボタンよりご質問ください。

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一問一答：経営戦略

経営戦略

《病気対応》体調を崩して入院した中堅の社員が、がんの診断を受けました。これから検査を繰り返した後に手術だそうです。うちのようにギリギリの人数で回しているところでは、一人でも抜けたら仕事は回りません。彼にはかわいそうですが、もう戦力としてあてにできません。代わりを早く採用しなければ…と、恥ずかしながら彼が抜けた穴をどうやって埋めるかで頭が一杯になっていましたが、専務より、「他の社員も見ているので、こういうときの対応こそが大事。治療と仕事の両立支援を考えてあげたら」と進言されました。「そんなことは大企業しかできないだろ」とはじめは思いましたが、病気に限らず、障害、育児や介護など、様々な制約を抱えている従業員が仕事を続け、その能力を発揮するためには、そういったことにも真剣に取り組むべきかもしれないと考えはじめています。太陽さんのお考えはいかがでしょうか。

癌に限らず「自分がそうなったときに会社は何をしてくれるのか」皆同じ気持ちで見ているということを忘れてはいけません。日本経営合理化協会の社員でも、癌を患った社員は何人かいます。ステージにもよりますが、全員仕事を全うして定年を迎え卒業していきました。

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《採用のミスマッチ／発達障害》管理職として中途採用した50代の男性社員Bさんについて相談です。当初は企画的な業務を担当してもらっていましたが、私が指示した案件を放置していることが何度か繰り返されたため、管理職の待遇は維持したまま、他の管理職の下で、より実務運営的な業務に従事させて、適性を見極めることにしました。ところが、他の社員がすぐに覚えて、定時勤務で十分に処理していた業務を引き継いだにもかかわらず、数か月経っても業務のやり方を覚えず、毎日のようにミスや遅れを発生させています。彼の上司は、年下ですが、その都度、丁寧に業務を教えていますが、マニュアルが不完全だと文句を言ったり、すぐに関係のない話にすりかえてしまうので指導もままならず、業務を中途半端にしたまま帰ってしまうために、その尻ぬぐいをすることなどが続きました。そしてとうとうその上司は、彼の声を聞くだけで手が震え、動悸がするなどの体調不良をきたし、彼と一緒に仕事をするのはもう勘弁して欲しいと言ってきました。おそらくBさんは注意欠陥・多動性障害でしょうが、自分からその可能性に思い至ったり、病院で診断を勧められたりしたのでない限り、他人が、ましてや会社から、その可能性を指摘したり、病院の受診を勧めたりすると、頑なに拒否したり、辞めさせられるのではないかと反発したり、かえって事態を悪化させるおそれがあります。どう対応

採用してしまった以上は、会社としてできることは限られてしまいます。Bさんの性格に合致した部署への異動、業務内容への変更などと選択肢は少ないです。管理職として中途採用とのことですが、前の会社ではどうだったのでしょうか。そこは調べなかったということでしょうか（遅いですが）

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《パワハラ／ハラスメント》20年くらい勤続している40代の男性社員Aさんについて相談です。かつては一人で仕事をすることが多い部署だったために目立ちませんでしたが、数年前に管理部の課長へ異動させてから、部下の指導方法に問題が見られるようになりました。彼の求める水準に照らして部下の仕事に不十分なところがあると、彼が納得のできる受け答えを部下ができるまで、30分でも１時間でも延々と、理詰めの質問をたたみかけるのです。彼が部下に求めていること自体は正論であり、声を荒げたり、暴言を吐いたりするわけではないのですが、部下たちは、いつもびくびくし、相当に気を遣って彼と話をしている状況です。たとえ業務指導であっても、相手の理解度に応じた指導をすべきであり、手短に話を終わらせるようにと注意をしましたが、彼は、自分も時間を無駄にはしたくないのに、部下がいい加減な仕事をしてそれを誤魔化そうとするから、このように指導をせざるを得ないと。さらに、社員にいい加減な仕事をされるのが社長の望みですか？と逆に言われました。「人を見て法を説け」であることが、どうして彼は分からないのでしょうか。

社内だけでなく、取引先に対してなど、たとえグレーゾーンであっても、録音など出てきてしまえば大きな問題として取り上げなくては会社の姿勢が問われてしまいます。それほど大きな問題です。

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《マタハラ》当社は、女性従業員が多いので、「マタハラ」と言われてしまうような対応をとらないよう注意をしています。実際、私どものどのような対応が「マタハラ」に当たってしまうのでしょうか。

マタニティーハラスメントは4人に1人が経験していると言われています。出産後も働くことを考えると声を上げ難いので表面化しにくいことがあります。

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《男性の育休》わが社で営業職についている男性社員（２８歳）が半年間の育児休暇をとりたいと言いました。奥さんも半年間の育児休暇を取るそうです。（保育園に入れなければ育休延長の可能性あり）女性が育休をとるのに、男性も一緒にとる必要があるのでしょうか。　　本人は、「ぜひ育児に参加したい」「産後の妻の身体的・精神的負担を軽減したい」と言っています。会社は拒否できないこと、優秀な社員をつなぎとめていくためにも、男性の育休を積極的に認めていくべきとは思いますが、働き盛りの男性が育休をとることに私としてはモヤモヤ・イライラしてしまいます。考えをあらためるべきでしょうか？

政府は育児休暇の取得率を上げる方向にしています。「取得したい」と本人が希望している場合はNOとは言えません。「働きたいのに働く時間が法律で抑制されていく」という流れはどうかと思いますが。

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半導体内に使用される精密部品の製造をしています。商売柄、どうしても顧客（買い手）の立場が強くなってしまい、既存の顧客への価格や条件面の交渉は上手くいったり、いかなかったり、という状況が続いていました。　そこで自社開催で、製品の説明や半導体関連の技術講習を行うセミナーを開催し、セミナーセールスと呼ばれる方法を実践してみました。　新しい見込み顧客と出会えたり、また、我々がセミナー講師、顧客側が受講者、と、条件面でも交渉がしやすい立ち位置をつくることにも繋がって、これまでの既存顧客では考えられなかった好条件で契約が決まりそうな案件が数件あります。　このような、これまでとは違った新規顧客と出会う工夫、売り方の工夫、牟田先生のお知り合いのお会社様での取り組み事例など差し支えない範囲で、ご教示願えますと幸いです。

先日うかがった会社の話です。ビルの耐震診断、耐震補強をしている会社です。神田神保町の古いビルを購入して、自社で耐震補強をしました。ビルの一階は自社でレストランをプロデュースして、「2年間期間限定、格安で若いシェフを募集」としたところ37人面接に来たそうです。二階はコワーキングスペース、三階、四階はシェアハウスです。シェアハウスも募集一週間で満室となりました。

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《引退後の仕事》飲食店の経営をしています。私は2代目で、昨年、創業者である父と母が、現場の一線をひいて会長職。私が社長職を引継ぎました。　しかし仕事一筋で数十年やってきた両親は、これまでと変わらず会社や店舗に顔を出し、あれこれ指示（はたから見れば、そうとしか見えない）を出したりと、退職金も支払った引退した身としては、なるべく控えていただきたいなとも感じてしまう状況です。　とはいえ、一気に仕事を取り上げてしまうのも気の毒で、例えば別会社をたてて新メニューの開発・考案に専念してもらう。後進育成のための講師など勤めてもらうなど、なにか役割をつくってあげたい思いもあります。　何か、良い手立てがあるものでしょうか。漠然とした質問で恐縮です。

退職金の支払い後に今まで通り出社することは、税務、内部統制などいろんな面で問題となります。とはいえ、今まで日課のようになっていることを、「明日から来るな」と杓子定規に言うのもどうかとも思います。

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《受注事業と見込み事業》印刷関連の、牟田先生の書籍内でも触れられている、典型的な受注事業の商売をしています。見込事業の要素も、ぜひ取り入れたい、と考え、地方局ですが、ＴＶ出演などもされる芸能人の方にもコラボ協力をいただき、オリジナルグッズを製作する方向で話が進んでいます。　受注事業から見込み事業の要素を取り入れる際の注意点ございましたら、ご教示願えますでしょうか。

受注事業は、見込み事業と違って売り先は不特定で多数です。会社員なのか、主婦なのか学生なのか、などの対象を明確化してそこに対してどういうアプローチをしていくのか頭の中で明快に描くことができなければ商品は売れません。

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《リファラル採用》当社もリファラル採用制度を導入して、良い人材を確保しようと考えています。まず従業員から当社の業務内容や企業文化を知人等に紹介してもらうことで、当社での仕事に興味を持ってもらえるのではないかと考えています。すでに従業員が紹介してくれた方と面談をする予定も入っているので、どれ位の報酬を紹介してくれた従業員に支払えば良いのか悩んでいます。

地方の会社など採用難で苦しむ会社はチャレンジしてみるのもいいですが、都市部の会社はあまりお薦めはしません。ただ、「自分が勤めている会社を知人、友人に紹介したい」という気持ちそのものは社長として大変嬉しいことです。

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《副業／リスキリング》この前、従業員と話をしていたら、休日に兼業したいと言われました。兼業等を希望する人は年々増加傾向にあると聞きますが、まさか、弊社で言ってくるとは思いませんでした。、私としては、兼業をすると弊社の業務がおろそかになりそうなので、反対なのですが、この機会に副業を許可した場合のことも考えてみようと思うのです。兼業等をした場合の従業員のメリットはなんとなくわかりますが、企業側のメリットは何でしょうか。

会社にメリットがる兼業をOKにしてみてはいかがでしょうか。日本経営合理化協会も、お客様の会社の顧問であったり、社外役員であったり、個人で本を発刊していたり兼業をしている者がいます。そういった仕事は会社にもフィードバックがあります。

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