社長の 一問一答

とりあえず突貫的に応募者数を増やすには年齢の幅を広げるしかありません。いまは家庭の事情などで大学に行けない若者もいっぱいいます。その中には大卒の人より真面目な人もいます。逆にシニア雇用に舵を切る会社も増えています。働く喜びを感じているシニアもいっぱいいます。

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ウェルビーイングといえば今時っぽく聞こえますが、私も「左手に事業発展計画書、右手にプライベートの目標」と昔から言ってきました。同じことです。たとえば、「結婚してマイホームを持ちたい」という目標があれば、「どの路線のどの駅、徒歩何分か」で大体の金額がでます。

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今回の件、報道で、「経営計画書」「環境整備」という言葉が度々流されました。 マスコミが激しい部分だけ切り取り誇張することは周知のことですが、イメージダウンは避けられません。特に「やりたくない社員」には格好の言い訳になります。

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どのようにお客様に接してほしいか、それは牟田學の時代から事業発展計画書の中に書いています。全国経営者セミナーなどを全体で関わるイベントなどを通してそれが伝わっているのかと思います。

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勿論です。一定の規模を超えて成長したいのであれば、「作る、売る、分配する」どこまでいってもこの部門の優秀な3人を育てることです。そこに生涯をかけなくてはいけません。その3人を揃えることで社長は社長業に専念できるのです。

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「会長倶楽部」という勉強会を牟田學がやっておりました。参加者も講師もゲストも会長ということで、会長ならではの悩みなどを解決する他にはない会です。

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幹部に登用する（名を与える）のであれば、スキルよりもマインドを重視してください。マインドが低く、スキルが高い者に両方与えてしまったのが今回の失敗です。同じような会社をいくつも見てきました。いつも苦労するのは会社です。

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会社に降りかかるあらゆる不安を計画書の中に書き込み、その対処法を書くことです。大概のことはそれで対処できます。コロナ禍など、想定の範囲外の物は「仕方ない」と腹をくくることも時には大切です。

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環境整備は、「お客様第一主義」の中の一つのテーマです。掃除が目的ではありません。お客様から好かれるために、お客様から選ばれるために、お客様にご迷惑をおかけしないようにするものです。昨今、目的をはき違えている会社も見受けます。

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必要な能力としては、スケジュール管理（アポイントメントなど先方とのやり取り）、交換した名刺管理、お礼状、贈答の手配、冠婚葬祭などの対応…など、おっしゃられていることとほぼ同じです。

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